老式的工資勞工概念管理法
--- 雇員做工, 經理監督他們 ---
決定傳統公司
的大部份結構和
運轉法. 例如階級制度森嚴.
沒有它,
沒有人知道該聽誰的. 責任都在經理身上, 不在雇員
.
所以, 任何提議要在方法上, 產品上,
或任何其他的事情上有所改變,
必先一層一層向上面請求核可, 然後才向下交待辦理.
來自美國鋼鐵公司現在在一間小工廠中工作的鋼鐵工人,
記得一間大公司中的建議系統是如何工作的
--- 雇員的建議先交
監督, 再轉呈至總經理, 由他交派給工程部門,
然後再循原路交回來. 這個過程需要幾個月 ---
建議者很少聽見後來究竟怎樣了.
創建一間從業人員的公司, 也是一種包裝. 最重要的,
它是一種想法,
不是一套技術. 但是,
除非在企業的結構和運轉上作四種重要的改革,
它是不會產生效果的. 一如那些實踐者已經發現,
做一項而不全做, 便不會有結果.
第一,
所有階層的工作人員必須都能下決定, 公司必須要組成
這個樣子來鼓勵這種作法. 這並不是說講民主,
呈無政府無秩序狀態;
很明顯地, 各種決定必須加以協調,
有些則必須要獲得
最高負責層的允可. 然而,
每個人都應該可以在一定的拘朿範園內,
就所經管負責之事, 作出或參與決定,
一如中層經理人員等經常所作的.
如果你不能作決定,
你便不可能工作得像一個 "生意人".
如果在過去他們被允許的話,
皆可為所掌管的工作做出很多好的決定.
紐約杭利約鎮史東建築設備公司是一間雇員們自己的公司.
狄克.的奈斯的工作是為所有的水泥混擾器的頂部作護欄.
他以前只是依照上司指令沿老方法去做. 今天在心理上他不再
只是一個雇員, 他是這個單人工作單位的業主.
於是, 他設計自己的設備,
決定自己的工作進度,
保持自己的出貨記錄,
及常常想到如何改進.
他最近發展出一套較好的點銲冷卻方法.
更普遍的是, 在這些新種公司中, 雇員們多組成小組工作.
愛克爾通訊公司
是丹佛附近的一家遠距離通訊設備製造商,
有點和基賽匹包裝公司的情形相似;工場中組成許多小組,
各負管理及生產責任. 副總裁約翰.卜克特說:
"各組自己有一個運作理事會,
我們把他們看成一個獨立的公司.
" 一個曾是鐘點計酬勞工的哥納插嘴說: "基本上,
管理層把事情都交給我們. 我們得到每天什麼賣掉了,
什麼需要生產的日程表. 由我們來決定怎麼去做."
有職權便有責任 --- 不是對監督所發的指令,
而是對巿場的現實.
狄克.的奈斯有一個顧客,
即混擾器建造單位.
對於他或是任何人都不難瞭解, 不愉快的顧客會讓你的生意失敗.
哥納的小組每季同管理層討論它的數字,
正和高級執行人員和公司的
董事會開會一樣.哥納說:
"我向他們解釋為什麼在這方面做得好, 那方面不如理想,
我們將如何改進, 以免下一季再發生同樣的問題."
下 續
