terug naar medezeggenschap.itgo.co
Terug naar de bijdrage van deze week
De wekelijkse bijdrage van Robbie
Creatieve flexibiliteit
Een tijdje geleden werkte ik als afdelingsmanager bij een groot bedrijf.
Ik nam de jaarlijks beoordelingen ( vaak verwisseld met functioneringsgesprekken) altijd erg serieus. Het is namelijk heel belangrijk voor een werknemer dat hij goed gefundeerde en eerlijke feedback krijgt over zijn deelname aan het arbeidsproces. Het beoordelingsgesprek kan zo een goed instrument zijn om het welbevinden en de bedrijfsresultaten te verbeteren. Het hele team zal sterker worden als men zorgvuldig beoordeeld.
Tijdens vorige beoordelingsrondes en de vervolg gesprekken waren er afspraken gemaakt met verschillende te beoordelen teamleden over hun functioneren. Het merendeel van deze mensen had nog een tijdelijk contract of werkte op uitzendbasis. Ze waren allen jong, vrijgevochten en soms opstandig. Voor de meeste was dit de eerste job in hun leven. Ze moesten alleen zoals dat heet "gekneed " worden zodat ze beter in het arbeidsproces en cultuur pasten.
Zo waren er verschillende jongelui die wel erg vaak te laat kwamen. Bovendien ook nog regelmatig onder invloed van drank of erger op de werkvloer verschenen. Soms kwamen zij helemaal niet opdraven. Ze namen hun taakverantwoordelijkheden niet erg serieus. Er moest nog veel gekneed worden.
Het leek mij de gemakkelijkste weg om deze mensen simpelweg te schorsen of op een andere manier te sanctioneren. Zij waren namelijk vaak verantwoordelijk voor een gezinnetje en hadden soms jonge kinderen, die zouden dan misschien nog wel het dupe worden van het gedrag van pa. Als een soort maatschappelijk werker probeerde ik d.m.v. van vertrouwelijke en informele gesprekken met de betrokken personen duidelijk te maken dat dergelijk gedrag niet acceptabel was en dat ze te vaak een blok aan het been waren voor de rest van het team.
Enkelen begrepen direct wat van hun verwacht werd en kregen dan ook na een tijdje een goede beoordeling (op dit zwaarwegend punt). Hun werd een vast contract in het vooruitzicht gesteld als ze niet meer terugvielen in het foute gedrag. Wie hard leers was kreeg na enige tijd een slechte beoordeling en de mededeling dat het contract met hun niet verlengd zou worden als het ongepast gedrag niet onmiddellijk zou verbeteren. Vele hadden dan, helaas, tranen van emotie in hun ogen staan.
Nu kwamen de nieuwe beoordelingen er weer aan. Trots als ik was dat ik iedereen had weten te doordringen van het belang van hun gedragsverandering. Bovendien had ik in diverse formele en informele gesprekken complimenten gegeven aan de betrokken personen omdat ze hun gedrag ten goede hadden verbeterd. Het beloofd vast contract zou geen probleem zijn, nu zij niet meer terugvielen in hun oude gewoontes.
Zowel personeelszaken als de directie had deze medewerkers inmiddels een vast contract toegezegd. Sommige hadden dit zelfs zwart op wit gekregen van het bedrijf. Dat was ook wel nodig in 2001 want toen stond menig bedrijf te springen voor volk. De mensen konden nog een vast contract afdwingen bij hun baas. Bovendien had ik nog veel vacatures open staan en was het onwenselijk om deze inmiddels ervaren krachten te vervangen door nieuw personeel dat nog ingewerkt moest worden. Ze vormden met zij allen een prachtig team nu.
De frisse rechterhand van de directie vondt dat er meer flexibiliteit in het bedrijf moest komen. Na het uitten van verschillende suggesties hoe we die flexibiliteit konden krijgen kwam de aap uit de mouw. Er moesten meer tijdelijke contracten komen. De arbeidsmarkt was niet meer zo overspannen en dus kon men de mensen weer blij maken met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De middenlaag van het management was het helemaal niet eens met dit voorstel. Zij ondervonden nu al veel hinder hun targets te halen omdat zij noodgedwongen moesten werken met relatief onervaren en laag geschoold personeel. Zij vonden dat flexibiliteit gezocht moest worden in opleiding (training on the job) en uitwisselbaarheid van functies. Zij werkten liever met een man minder als met een hele groep onervaren medewerkers. Een mening die ik ook toegedaan was. De fabriek had toch al te kampen met een teruglopende kwaliteit van hun producten. De achteruitgang van de kwaliteit was vaak te herleiden naar onbekwaam handelen van de medewerkers of rotstreken/balorigheid van de ontevreden medewerkers.
Het bleek nog erger te worden toen het hele idee op tafel kwam.
Het was namelijk de bedoeling geen vaste contracten meer te geven aan wie dan ook. Hierdoor konden de lonen laag blijven en het personeel continu aangepast worden aan het te verzetten werk. De voorwerkers konden toch zeker wel binnen enkele uren een nieuwe medewerker klaar stomen tot een volwaardig vakman die zelfstandig de productielijnen kon bedienen. Anderen hadden hier jaren voor nodig gehad! De voorman die dit niet kon of wilde realiseren was niet geschikt voor de functie, tenminste volgens de machthebber met deze fantastische ideeën.
Van mij werd verlangd dat ik dit jaar de tijdelijke medewerkers een zeer slechte beoordeling gaf. Onterecht slecht beoordelen van goede medewerkers die zich een jaar lang uit de naad hadden gewerkt. Terwijl ik ze in de loop van datzelfde jaar een kopie had gegeven van tussentijdse evaluatiegesprekken waarin werd bevestigd dat zij prima functioneerden. Door deze mensen nu onterecht slecht te beoordelen creërrde men een goede basis om hun contracten te beëindigen en kon men in plaats van hun nieuwe uitzendkrachten aan nemen die men een lager salariskon betealen. Dat een uitzendkracht het bedrijf misschien meer kost was niet relevant.
Het team leed erg onder de ontstane onrust. Omdat de teamspirit en mijn eigenwaarde verloren zou gaan indien ik deze bevelen zou opvolgen heb ik besloten de eer aan mij zelf te houden. Door de vuile was buiten te hangen kwam er een eind aan mijn dienstverband. Dit was een snelle dood. Als ik de hard werkende teamleden slecht had beoordeeld, had het team mij waarschijnlijk doodgemarteld.
Een andere collega van mij heeft na mijn gedwongen vertrek opruiming gehouden onder het personeel. Het bedrijf heeft inmiddels weer meer medewerkers nodig voor hetzelfde werk. Ik denk dat dit komt omdat het team op deze wijze niet meer kan functioneren. En er veel uitval door fouten is. De machine zal wel niet meer goed lopen als weleer. Veel medewerkers zullen nu wel gedesillusioneerd thuis zitten en op zoek zijn naar een nieuw baantje. Ze zullen hun bazen wel nooit meer zo vertrouwen als zij ooit deden laat staan dat ze zich laten "kneden".
Voor de zekerheid heb ik toch nog eens gekeken wat mijn boeken zeggen over beoordelen en teambuilding omdat ik toch een beetje bang was dat ik misschien iets niet had begrepen.
De kaderleden van de vakbond wezen mij continu op deze wantoestanden. Veel werknemers hadden klachten en zochten hulp bij de bond (lid waren ze niet). Onbegrijpelijk was het dat mijn eigen bondsman mijzelf het leven erg zuur begonnen te maken. Hij steunde liever de uitvinders van de nieuwe flexibiliteit. De OR was en bleef stil. Waarom? Misschien werkte zij wel achter gesloten deuren aan een oplossing.
Ik hoop dat de hoofddirectie van dit bedrijf wakker wordt en inziet dat dit niet de weg is die leidt tot een succesvolle onderneming. Hopelijk spreken de mensen veel over deze trieste bedrijfspolicy zodat niemand meer wil werken bij dit bedrijf. Maar dat zal wel niet gebeuren denk ik.
Ik vraag me af wat de zin is geweest van de jaarlijkse bijstoomcursus beoordelen die het bedrijf intern geeft. Ze vertellen in deze cursus toch echt wel hoe het wel moet!
Ik zal de naam van de uitvinders en uitvoerders van de vorm van flexibiliteit doorvertellen aan iedereen die ook gruwelt van deze praktijken als ik de kans krijg.
Meer kan ik, denk ik, niet doen in mijn strijd tegen dit onrecht.
Tot volgende week!
Terug naar Robbies bijdrage van deze week
