Cada vez mais as práticas administrativas estão voltadas aos efeitos de longo prazo dessas mudanças que determinam o ritmo da taxa de obsolescência dos produtos ou de seus métodos de fabricação, levando a valorização de duas variáveis:
                              - Tempo como recurso;
                              - Criação de equipes interdisciplinares para o desenvolvimento do produto.

        As organizações precisam de capacidade de reação num mundo em que as condições mudam rapidamente, porque as mudanças podem ser ainda mais rápidas no século XXI do que foram nesta século. A empresa tem que se reinventar e inovar para sobreviver e ser competitiva. Para atingir este objetivo precisa gerenciar ciclos curtos em todas as suas operações, desde o desenvolvimento e fabricação de um produto, até sua distribuição e marketing, como também, transformar as pessoas que atuam nestes processos com vistas ao seu comprometimento e sintonia com os objetivos organizacionais.

        A empresa do século XXI será organizada em torno de seus processos e centrará seus esforços em seus clientes. Será ágil e enxuta, seus gestores deverão conhecer o negócios da empresa, ter autonomia, responsabilidade e habilidade no processo de tomada de decisão. Não haverá lugar para os empregados tradicionais. Os modelos antigos de empresa, tanto do ponto de vista da estrutura organizacional, como da gestão das pessoas e do negócio não serão mais adequados devido às características mutantes do mundo globalizado.
        A centralização das empresas em seus processos conduzirá a desenhos organizacionais muito diferentes dos que conhecemos hoje.

        Os primeiros patamares dessa mudança estão sinalizando para:
           - Redistribuição dos recursos humanos e técnicos ao longo dos processos de negócios;
           - surgimento de parcerias e redes de empresas;
           - recursos essenciais às operações da empresa localizados fora dela e terceirizados;
           - término das relações duráveis entre empresa e empregados;
           - realinhamento constante dos recursos para a adaptação aos desafios internos e externos;
           - redefinição do modelo de distribuição de responsabilidades e poderes, empowerment;
           - trabalho em organizações virtuais e em ambientes de rede;
 
         À medida que as empresas se centram em seus processos, as demandas colocadas sobre o pessoal de linha de frente mudam drasticamente, de um ambiente de foco estreito e supervisão cerrada para um ambiente que enfatiza os clientes, o trabalho em times e a iniciativa dos colaboradores.
         A capacidade da empresa de aprender com sua experiência, certamente será um fator de crescente importância para o desenvolvimento de seus mecanismos de aperfeiçoamento tornando-se efetivamente em learning organizations.

         Face ao que foi levantado e projetado como cenários futuros, fica o desafio maior que é a transformação das pessoas. A transformação da força de trabalho passou a ser o maior desafio estratégico a ser enfrentado pelas empresas que esperam ter sucesso no próximo século. Para terem sucesso em suas novas responsabilidades, os empregados precisarão não só de novos conhecimentos e habilidades mas principalmente de novos comportamentos e a aprender a trabalhar em gru-pos, a se relacionarem e se comunicarem melhor.
         Mas como obter esta transformação radical se o próprio executivo não foi preparado e não tem consciência dela? Essa falta de preparo está levando muitas empresas a eliminarem sua área de recursos humanos e algumas sua área de Organização e Métodos. Provavelmente o tipo de soluções propostas e a forma pela qual essas áreas ainda funcionam estão ficando incompatíveis com os desafios enfrentados no dia a dia empresarial.
         Este é o momento de uma redefinição do papel e postura do profissional de O&M que pelo conhecimento da organização como um todo, tem condições de ser o agente de mudanças, o elemento coaching  que compartilha o empowerment  em todos os níveis da organização. Infelizmente são poucas as organizações que têm um profissional com este perfil. Como vai ser o agente de mudanças da organização se ele próprio é reativo à mudança, não assumindo riscos e não procurando inovação?

         De todos os modismos por que tem passado a Administração, e que fracassaram, estamos vivendo hoje a chamada Inteligência Emocional, resultado de uma pesquisa de Daniel Goleman, psicólogo e Phd pela Universidade de Harvard a qual, certamente, se for entendida e praticada nas organizações, conseguirá a transformação desejada no comportamento das pessoas.
         Tendendo o profissional de O&M a atuar como consultor interno, cada vez mais cresce a importância de sua capacitação na áres comportamental e obtenção de resultados com e através das pessoas.
 

• Conhecer as próprias emoções:

Reconhecer um sentimento quando ocorre. A capacidade de controlar sentimentos a cada momento é crucial para o discernimento emocional e a auto-compreensão. Pessoas de maior certeza sobre os próprios sentimentos são os melhores pilotos de suas vidas.
• Lidar com emoções:

Manejar os sentimentos para que sejam apropriados.Esta aptidão é desenvolvida na auitoconsciência. Pessoas que dominam as emoções se recuperam com mais rapidez dos reveses e peerturbações da vida.
• Motivar-se:

É essencial pôr as emoções a serviço de uma meta. A capacidade de auto-motivação permite excepcionais desempenhos. Pessoas com essa capacidade são mais produtivas e eficazes.
• Reconhecer emoções nos outros:

É a empatia. Pessoas empáticas estão mais sintonizadas com os sutis sinais sociais que indicam de que os outros precisam ou o que querem.
• Lidar com relacionamentos:

É a aptidão de lidar com as emoções dos outros reforçando a popularidade, a liderança e o relacionamento interpessoal.


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        Os domínios básicos da Inteligência Emocional, conforme o quadro apresentado, está sendo cada vez mais valorizado nas organizações modernas e competitivas, após tantos fracassos com modelos de Administração e Gestão importados de outras realidades e culturas empresariais.
        O profissional de O&M, na condução dos projetos de mudança organizacional, deve desenvolver e incorporar as competências básicas da inteligência emocional, o que facilitará a implantação dos projetos, na eliminação de resistências, no reforço da motivação e no envolvimento das pessoas.
        Inteligência Emocional não é mais um modismo. Ela sempre existiu, só que não estava tão consciente como hoje nas organizações com a globalização e a tecnololgia da informação. Cada vez   mais as instituições estão se humanizando. As pessoas querem trabalhar em um lugar que lhes permita ser felizes, onde possam aplicar seus potenciais e se auto-relizarem.

       O  profissional de O&M deve desenvolver habilidades emocionais para sintonizar com os sentimentos daqueles com que interage nos seus relacionamentos;  lidar com as discordâncias; compartilhar seus projetos com todos os níveis da organização; atuar mais na organização informal que tem as respostas para lidar com problemas imprevistos; assumir riscos e iniciativas; ser auto-motivado, procurando irradiar este comportamento nos times de trabalho de sua empresa, cuja tendência é de aumentar cada vez mais nas organizações.
        Embora as pessoas sempre tenham trabalhado em associações, Peter Drucker diz que com o trabalho do conhecimento, as equipes se tormam a unidade de trabalho mais que o próprio indivíduo.

       As aptidões da inteligência emocional tem uma grande contribuição no sentido de ajudar as pessoas a harmonizar-se, sendo cada vez mais valorizadas nos ambientese de trabalho dos anos futuros nos quais a cooperação, a ajuda mútua e o processo de aprender, reaprender e desaprender, serão fundamentais para o capital intelectual e o desenvolvimento da inteligência emocional nas empresas.
 
 

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