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馬斯洛人性管理經典

我們現在就要問了,對另外一些沒有需求滿足感的人來說,適用什麼樣的

管理方式?譬如說對一些渴望擁有安全需求的人,他們感到害怕,感覺大

災難隨時會來臨,例如失業。當員工不能互相認同,彼此猜忌,彼此懷恨

時怎麼處理�這種因為階級不同所造成的衝突,在法國、德國、義大利…

…等地常常發生。

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如果人類能夠成長,渴望成長,那麼彼德•杜拉克的管理原則就沒有什麼

不妥,不過,它卻只適用於高層的人性發展。杜拉克理想化地假設一個人

滿足於過去的需求,當他逐漸成長後,會滿足於現在的生活情境。他現在

獲得的是安全需求 (safety-need)的滿足(不焦躁、不害怕)。他得到歸屬

需求 (belongingness-need)的滿足(不覺得被疏離、被排斥、被孤立或離

開群體;他適合這個家、這個團體、這個社會;他不是一個不受歡迎的入

侵者 )。他獲得愛需求(love-need)的滿足感(他有很多的朋友、好朋友、

一個舒適的家庭生活;他感覺自己值得被愛,也能夠去愛別人�這裡所指

的是在企業裡的一些情況,而不只是一般羅曼蒂克的愛情 )。他獲得尊重

需求 (respect-need)的滿足感(他感到被尊重、被需要,覺得自己很重要

……等等;他感到自己得到足夠的讚美,並且希望得到所有他應得的讚美

與獎勵)。他獲得自尊需求(self-esteem-need)的滿足感(事實上,這種情

形不常發生在我們的社會發生;大部份人都不自覺,沒有足夠的自愛與自

尊的感覺。不過美國人在這一點上,還是比其它民族譬如說墨西哥人好一

)

另外,美國人普遍都具有好奇心,以及吸收新資訊以及知識的需求,他們

接受了教育的薰陶,所以如果他願意的話,就可得到滿足,或至少寧願獲

得滿足。

但我們現在就要問了,對另外一些沒有需求滿足感的人來說,適用什麼樣

的管理方式?譬如說對一些渴望擁有安全需求的人,他們感到害怕,感覺

大災難隨時會來臨,例如失業。當員工不能互相認同,彼此猜忌,彼此懷

恨時怎麼處理�這種因為階級不同所造成的衝突,在法國、德國、義大利

……等地常常發生。

顯然地,不同的階級就應該適用不同的管理方式,我們不需要專門去幫低

需求層次的人提出另一種管理理念。這裡最主要的目的是想針對個人發展

的高層理論有更明確的定義。

*開明經濟和管理

1. 假設每個人都是可信任的。

這並不是假定說世上的每個人都是可信任的�也沒有人完全不可信任。假

定個人存在差異性。假設依據特定計畫而挑選出的員工是較成熟、健康,

又具備良好的修養。這項假設的前提是有良好的環境。將會在以下的章節

針對這種情況說明得更清楚明確。

2. 假定每個人都盡可能的被完全告知所有事實的所有真相。

在開明管理中,這是一項非常明確的假設�人們需要知道真相,知識對他

們來講是有益處的,真相、事實和誠實具有治癒效果,讓人備感舒服與親

切。

3. 假設你的員工都有達成目標的衝動

假設他們都是很優秀的員工,厭惡浪費時間和沒效率,希望把工作做好。

 

在這裡可以討論完形動機(Gestalt motivation)的理論,也可參考維伯

(Veblen)的《工藝直覺》(Instinct of Workmanship)。另外說明追求

完美與改善不完美的衝動。在大部分人身上不是缺乏衝動,就是衝動不足

,但是組織必須選擇擁有合理衝動的員工。為了避免看到任何不實際、過

於樂觀或過於悲觀的情緒,沒有衝動或沒有足夠衝動的人,包括:心靈破

碎、無助、遭受打擊、創作力降低、心情煩躁、害怕、精神錯亂、精神病

患者、毫無審美觀的粗人,以及心智不完整的人……等等。

4.假設在叢林和獨裁環境中,沒有支配─從屬層級

所謂的支配是指黑猩猩式的支配,像兄長愛護弟妹一樣負責、有感情。

叢林觀點盛行的地方,開明管理的方式絕對行不通。如果所有人都轉化成

斧頭和鉆板,小羊和大野狼……等關係,那麼兄弟之情,共享目標和認同

群體就變得相當困難,甚至是不可能的事。一定有一種能力可以讓全體人

類互相認同對方,使全人類融合在一起。集權獨裁者不認同任何人,至多

只認同自己的血親。因此獨裁者必定會遭受排斥,否則就需要改變。

5.假設每個人最終都有相同的終極管理目標,並且認同,不論是處於層

級中或 組織內的位置為何。

在此說明層級─整合原則 (hierarchy-integration)如何取代極化─分化

原則。舉一個皮亞傑(Piaget)瑞內瓦小男孩的例子,他知道某個人是日內

瓦人或瑞士人,但必須到他長大才能明白,某個人是日內瓦人也是瑞士人

,才了解某物可與另一物整合,或包含另一物。也許我們可以討論語意學

者的多重價值和二元價值邏輯。我們還必須了解專門研究團隊合作和組織

認同相關的心理動力學(psychodynamics),例如「我願意為老路傑斯而死

。」或者我們試舉軍隊的例子,他們都是愛國主義擁護者,也知道每個人

的最後目標都是贏得勝利,即使是犧牲生命也在所不惜,但每個人會依據

自己的能力,尋找最佳的解決辦法。這是問題中心而非自我中心,譬如有

人問:「什麼是解決問題或達到目標的最好辦法,而非什麼是對我自己,

對我個人是最好的?」

6.開明經濟學假設員工和員工之間的關係都很和善,不互相對抗或嫉妒。

我以兄弟爭寵(sibling rivalry )為例子,說明良好但不成熟的衝動如何

導致心理疾病。兒童需要母親的愛,但他不夠成熟,不了解母親可以把愛

同時分給其他的孩子。因此他有可能去敲弟弟的頭,他並不是真的仇視自

己的弟弟,只是渴望擁有母親全部的愛。兩歲到三歲的幼童會對新出生的

嬰兒進行攻擊,不過他卻不會敵視別人家的嬰兒。由此可知,他並非敵視

所有的嬰兒,只是針對分走母愛的兄弟姐妹。當然在我們長大以後,都會

慢慢了解到,母愛可同時分給每一個孩子,但這需要經過一個相當程度的

心理發展。擺脫組織或團隊內的同胞爭寵情行,也必須具備高度成熟的人

格。

6a.假設統合作用的存在

統合作用 (synergy)可以化解自私和不自私,或自私和利他主義之間的分

歧。我們常常假設一個人得到的愈多,另一個人得到的就愈少,自私的人

通常比不自私的人缺乏利他主義,但如果有適當的制度以及社會結構,就

可改善此種情況。我們可以建立一種組織,使每一個人在追求自己的興趣

時,也能嘉惠他人。同樣的情況,當我嘗試對別人有利或仁慈時,也會不

由自主地讓事情對自己有利或符合自己的興趣。

舉例說,在印第安黑腳族 (Blackfoot)裡,「贈予」(giveaway)就是一種

統合制度,藉此他們可獲得榮耀、尊敬以及關愛。我們每個人或他們自己

都可以看到,在一年一度的太陽舞節慶 (Sun Dance)中,黑腳族可能會為

了這一天的到來,而整年辛勤的工作,或把賺來的錢存起來,為的就是要

在初夏舉行的太陽舞節慶中,端出一大盤的食物,分贈給族人。從這個例

子看來,他們對有錢人的定義是:非常慷慨地將自己的財物或想法與別人

分享。最後,他的口袋裡可能一毛錢都不剩,但他卻被認定為是一個很富

有的人。他不斷向族人證明自己如何利用自己的智慧得到財富、證明自己

是多麼的聰明,因而贏得別人的尊敬和愛而使自己受益;很快的又變得非

常富有。在部落裡最受尊敬的人,通常都是付出最多的人。

而在他付出所有東西之後,又將如何自處,如何生存呢?其實,他擁有每

一個人的尊敬,族人會為他的存在而奮鬥,招待他的人會覺得倍感光榮。

他是個智者,他在營火前教導孩童的行為被視為是上帝的恩賜。因為他的

技能、智慧、認真以及慷慨,不僅使他自己受益,更能澤被於他人。對印

第安黑腳族來講,任何一個人發現金礦,都會讓每一個人覺得快樂,因為

他會和其它人一起分享這些寶貴的金礦。相反地,在我們今天的社會中,

人們往往在發現金礦後就趕快躲起來,與別人隔離,既使和自己最親近的

人也不例外,因為他們不想和別人一起分享這些金礦。

所以我想如果要摧毀一個人,最好的辦法就是突然間給他一百萬。因為只

有意志力堅強以及絕頂聰明的人,才有能力妥善地利用這筆意外之財。大

部份人都會因此而失去朋友、家人,以及其它有形無形的東西,甚至在不

知不覺中流失了他憑空得來的一百萬。

開明的經濟體一定要建立一套對所有人都有益的統合性制度。什麼是對通

用汽車最有益的,馬上就要想到是否也對美國有益。對美國有益,是否也

對這個世界有益;對自己有益的,是否也對別人有益。依此種標準,我們

可以針對每一種社會制度進行有效的選擇與分類。哪種制度可達到統合效

用?哪些制度不行?根據杜拉克的理論,開明經濟體有助於統合性管理原

則的建立,但他自己可能沒有察覺到此點。

*統合作用一點也不單純

馬斯洛把「統合作用」定義為某種文化,在此文化中,對個人有益的事對

每個人都有益。高度統合的文化是安全的、有益的、高道德標準的。低統

合文化不安全、有衝突且道德標準低。

在馬斯洛的企業管理理論中,統合概念變得愈來愈重要,因為他發現太多

的企業文化,必須犧牲他人的成功以成就某個人的成功。馬斯洛夏天拜訪

非直線系統公司 (Non-Linear System)期間,親眼目睹高度統合的企業文

化。這個由安德魯凱依(Andrew Kay)以及他同事所辛苦營造的工作環境,

使馬斯洛想起了他對印第安黑腳族的研究工作。

事實上,馬斯洛對統合這個議題的概念,大都來自印第安黑腳族的啟示,

他們的文化已達到完全的統合效用。他也發現,現代文化和印第安黑腳族

文化有著強烈的對比。例如:

•強調慷慨是這個部落最有價值的美德。累積財富和知識的人得不到讚美

只有把自己的資產、知識以及財產分送給同胞的人,才能在族裡獲得名望

與安全。

•經過不斷的測試,馬斯洛發現黑腳族人不會有自我懷疑(self-doubt)

及自我意 識的問題,然而身處激烈競爭環境的現代人卻常常有這方面的

困擾。每一個族人清楚自己的優點和缺點,同胞們不但不會排斥這些缺點

,反而會把缺點

看成這是人性的一部份。

•在黑腳族裡,從年輕開始他們就很重視個人的責任感。父母親從小就以

關愛和支持的態度,鼓勵他們的小孩去做自己想做的事。

•黑腳族輕易地把整體部落的需求和族裡每一個人的需求相互結合。

•黑腳族需要的不是擁有相同能力的領導者,而是依據不同功能選擇不同

能力的領導者。所以,主持太陽舞的最佳人選,並不一定是代表黑腳族與

政府溝通的最佳人選。他們視工作的需要去挑選具有特殊技能的專業領導

人。

在講求團隊合作的地方,領導者必須創造高度統合的組織。組織的目標必

須和個人的目標相互結合。根據馬斯洛對統合文化的論述,我們是否低估

了這項挑戰?

7.假設相關的個人都是健康的。

健康的程度很難量化。但至少不能是精神病患、精神分裂症病患、偏執狂

、腦部受損病患、心智薄弱或過度熱心……等等心理不健全的人。

8.假設組織夠健全

應該有個標準來評斷何謂健全的組織,我不知道這個標準是什麼,不過,

應該有人歸納出其中的原則,如果沒有,必須立刻進行。當然,某些基本

原則可能會與個人心理健康的原則重疊,不過兩者之間也不會完全一樣。

在某些觀點上,組織和個人是不同的。

9.假設我們都有「欣賞別人的能力」

以客觀和超然的立場,例如:站在絕對客觀的立場,稱讚他人的能力和技

術,同時包括自己。

特別要強調的是,不要有尼采式的忿怒,對自己沒有怨恨,對存在價值

(B- value)沒有敵意,不排斥真相,美麗,善良,公平以及法律,秩序…

…,或至少不低於人類本性的最低限度 (對客觀事實的認知和尊敬) 。在

理想的狀況下,如果每個人都很有智慧,能以莊嚴神聖的態度對待別人,

不以自我為中心,那麼以上的情境就不難達成。這時我就可以很明確地說

,史密斯比我更適合這個工作,因為他的技術以及其它各方面都是最好人

選。我完全沒有嫉妒、受傷、自卑或其它痛楚的感覺。當然這在現實生活

中是不可能的,因為除了極少數的情況之外,大部份的人都無法達到這種

境界,不過至少這是達到開明管理的最低限度。這種客觀性必須努力提高

而不是降低,直到人性的最極限。用我們的眼睛清楚地、客觀地觀察自己

是有些困難,畢竟會傷了自尊,但在某種程度上是可行的。從過去無數次

的心理治療經驗中我們學到,很多人已經學會怎樣省視自己,進而從中獲

益。

10.我們必須假設員工並非只想獲得安全需求的滿足。

在這種情況下,他們不必焦慮、不再害怕,具備足夠的勇氣克服恐懼,能

面對不確定的未來並勇往直前,這些是可以被量化的。根據心理動力學關

於開明管理與獨裁管理相互對立的論述,害怕和勇氣、退步和進步之間的

對立是成立的。一旦被恐懼所主窄,就不可能做到開明管理。在這一點上

,杜拉克對於心理治療、邪惡、軟弱以及不良衝動缺乏足夠的認知。杜拉

克的理論對很多人,尤其是美國之外的人是行不通的。關於人際關係以及

人事管理等理論也一樣。他沒有想到有很多人並不適用那些理論,人類已

經病入膏肓而無法在開明世界產生任何作用。杜拉克也忽略了個人差異的

問題。

11. 假設人有主動自我實現的傾向自由地實現自己的理想,選擇自己的朋

友,和同類的人在一起,共同成長、嘗試、體驗、犯錯。

還是一樣的道理,除非我們假設一個抽象的變因,否則心理治療或心理成

長都是不可行的。我們必須假設人們願意追求健康與成長,而且可以具體

地被看見,而不是像羅嘉斯心理治療理論般的抽象。

12. 假設每個人都很享受一個好的工作團隊、朋友關係、好的團隊精神、

好的團隊合諧、良好的歸屬以及團隊愛。

除了自發與自我實現的快樂之外,很少人注意到,認同一個充滿愛的團體

,一樣能獲得快樂;關於團隊精神的相關研究也很少。對團體的認同,就

好比高中男孩會因為加入學校籃球隊而自豪,大學學生也會因為學校的聲

望高漲,提高自己的自尊。或是亞當家族的成員以身為亞當家族的一員而

自豪,這種自豪感並非來自於個人的成就。

13.假設敵意是是一種原始反應而非性格。

這種敵意是好的、客觀的,只存在於當下,有立即的原因、有價值的而不

是有害的。

自由表達本能反應式的敵意,更顯示出一個人的誠實個性,也保留改善的

空間,若無法公開表達合理的憤怒或非理性情緒,將會造成常期的緊張。

例如,員工總是比較喜歡去向友善的經理吐露自己對公司的忿怒和不滿。

同樣的情形也發生在心理治療師和他的病人身上。對他們來講,敞開心胸

暢談遠比關閉心裡的想法來得好。而太多性格上敵意,例如:對過去事物

的情感轉移、對某些符號象徵有特別的反應,錯置的敵意……等等,會使

一些良好的、客觀的、人和人之間的關係變得不可能。假設我是一個老闆

,但有人將普通的命令誤認為我以父親的態度責罵他,如果他不能區分其

中的差異,那我們兩個之間的關係很難好轉。

14.假設你的員工可以忍受壓力

假設員工比外界評斷的更堅強、韌性。你可以很容易就看出一個人可承受

多大的壓力,當然這種壓力不能太長久。不過,通常人能偶爾接受挑戰、

壓力和緊張,並從中受益。事實上,他們必須偶爾承受緊張的壓力,以免

變得懶散或覺得無聊。如果偶爾在音樂會演出或位居高位,生活想必有趣

許多,我想每個人都將因此非常樂意承受這種壓力和挑戰。

15.開明管理假設員工是可以被改善的

這並不是表示他們是完美的。不過不排除他們想要達成完美的希望。換句

話說,他們可以變得比現在更好。

16. 假設每個人都希望感覺自己很重要、被需要、有用、成功、自豪、受

尊敬,而非不重要、隨時可被替換、默默無名、被浪費、無用、可被犧牲

、不受尊重。

這個簡單的主張顯現出尊重和自我尊重的需求,是一種普遍而本能的反應

17. 假設每個員工願意或甚至需要愛他的老闆(而不是憎恨),願意尊敬老

(而非不尊敬)

這是杜拉克主張的一種假設,這裡的尊敬可能超越愛�我們願意尊敬或愛

我們的老闆,如果只能選擇其中一種,大部份人可能會選擇尊敬而不是愛

也許我們可以採用佛洛伊德主張或參考支配 -從屬關係的研究資料,作更

深入的分析,針對強者與弱者的相互關係、身為強者與弱者的優缺點等議

題,整理出共通的理論,特別是男性和女性之間的關係、成人和小孩之間

的關係、勞方和資方的關係、領導者和被領導者之間的關係。此外還必須

深入探討懼怕老闆及強者的內在動力,以及懼怕的優缺點。同樣的,強者

的內在動力也必須多加研究,尤其是身處強者身邊的人,如何回應,如何

受到影響。

18. 假設每個人都不喜歡懼怕別人,但卻寧願懼怕老闆而非瞧不起老闆。

 

我們也許不是很喜歡強勢的人,例如像戴高樂(DeGaulle)、甘迺迪、拿破

崙、羅斯福……等人,但我們卻情不自禁的尊敬他們,信任他們。不論在

生活中或戰爭中,均是如此。強勢但能力強的領導者也許很容易招睞別人

的憎恨,不過卻比溫和但軟弱的領導者受歡迎,後者也許比較可愛,但卻

有可能因為太軟弱而將部屬帶入死亡陷阱。

19. 開明管理假設每位員工願意成為積極的主動者,而不是被動的助理、

工具,或只是隨波逐流的軟木塞。

杜拉克談論了很多關於責任的問題,而企業的調查結果也顯示,員工擔負

責任時的表現比較突出。但只適用較成熟、健康的人。而世上還有很多人

害怕死亡,包括在美國或美國以外的地區,他們比較依賴,喜歡從事奴隸

性的工作,而不願自己下決定。可參考關於獨裁性格的研究,以及在《卡

拉馬助夫兄弟》(The Brothers Karamazov)裡的大審判一幕。我們必須知

覺這只是一個前題、一項假設、只適用特定的人選。

20. 假設我們都願意改善周遭的事情,矯正牆上的扭曲影像,清理髒東西

,把事情做對,讓情況變得更好,把事情做得更好。

事實上,我們在這方面了解得不多,完形心理學家有提出科學性的論證。

我常常在健康的人身上觀察到此傾向,我稱他們為完形動機(Gastalt

motivations),但我不知道這種傾向有多強烈,也不清楚在較不健康,較

不聰明,較沒有人性的人身上是否也有此傾向。杜拉克則假設所有人都具

有此傾向,他並認為這是成功建立開明經濟的前題。

21.假設成長是同時透過愉悅與厭倦而發生。

孩童的成長就是愉悅與厭倦相互交替的過程。

小孩總是喜歡尋求新鮮感,充滿好奇心,探索新事物,喜歡一切新奇的事

物;但不久之後就會感到厭倦,而會去找尋更新更酷的東西或活動。這是

一個非常穩當的假設,開明管理的先決條件就是要有新鮮的事物、新挑戰

、新活動、多元化的活動,不能太簡單。但一切很快的又會變得熟悉、無

趣、甚至無聊,所以你必須再次提供更新鮮、更多元化、更高層次的工作

22. 假設每個人都比較喜歡做一個完整的人,而不是只有一小部份、一件

事物、工具或「一隻手」。

人們比較喜歡發揮自己的能力,相反的,如果只把他當作別人的一部份,

他會覺得很生氣。

譬如說婦女─至少是人格高度發展的婦女─拒絕當作性工具,出賣體力的

勞工,也會拒絕當別人的一隻手、一塊肌肉或是墊背,就連在餐廳工作的

服務生也厭惡他人把他當作是一個只會端盤子的人。

23.假設每個人都比較喜歡工作,而非無所事事。

在這項假設上,杜拉克當然是對的,但要有一些條件上的限制。例如說,

大部份人認為做沒意義、浪費時間的工作,倒不如沒有工作。當然不同的

人會喜歡不一樣的工作,例如,知識型或勞動型。我們也必須了解工作期

間與完成工作時的樂趣不盡相同。另外,我們必須化解工作和娛樂之間的

分歧。杜拉克式晚理所主張的應是:工作讓人享受、著迷與喜愛。對自我

實現的人而言,他們可能比較喜歡把工作當成是一種「任務」,一種「使

命」,一份「責任」,或是神父所謂的「天職」。自我非常認同這項「任

務」,一如體內的肝或肺同等重要。對一個幸運、開明的工作者而言,奪

走他的工作就等於要了他的命。真正專業的工作者就是最好的例子。此外

我們必須針對「工作」的語意有更明確的解釋,因為依據目前社會上的認

知,勞動是令人感到不快,放鬆意謂躺在陽光下,什麼事也不做。另一方

面,強迫人不工作其實是一項很嚴酷的懲罰。

24.所有人都比較喜歡做有意義而非做意義的工作。

這裡強調人們對價值觀、了解世界並賦予意義的高層需求。這和人類追求

宗教信仰的態度非常相近。如果你所從事的工作是毫無意義的,你的生活

也就接近無意義。無論如何卑賤的雜事�洗碗盤、清水管的工作─有意義

與否,完全在於這份工作是否有其重要而崇高的目標。例如說,很多人都

不喜歡洗嬰兒尿布,但有人卻充滿愛心地洗它,對一個關愛小孩的母親來

說,這是一件很美的工作。洗碗盤可以是一件毫無意義的工作,也可以是

對家人愛的表現,自此它就成為一件有自尊又神聖的工作。這些例子也可

以運用到組織中。某位婦女是一家口香糖工廠的人事經理,但她對口香糖

一點都不感興趣,因此造成苦樂感缺失(anhedonia,無法感受生活中的苦

與樂 )的情形。如果她能到她認為比較有意義的工廠做事,既使是同一性

質的職位,但她會覺得比較有意義。

25.假設每個人都比較喜歡有個人性、獨特性、特定身分(相反的,就是默

默無名、隨時可被替換)

杜拉克在組織中發現很多這樣的案例。

26. 我們必須假設人們具有足夠的勇氣經歷開明管理的過程。

這並非表示他欠缺恐懼感,而是他能克服恐懼勇往直前。他能承受壓力,

能接受創造性不安,能忍受焦慮。

27.我們必須假設人們沒有心理疾病(人必須有良心、羞恥心、感到難為情

、傷心…)

我們必須認同別人,了解他們的感覺。我們也必須假設人多多少少都會有

一點妄想、疑心、誇張……的感覺。

28.我們必需假設自我選擇是智慧的、有效的。

杜拉克曾有一二次提到這個理念,不過並沒有進一步的說明清楚。事實上

,在開明管理中,最重要的假設是,人們藉由了解自己最喜歡什麼,發掘

自己最好的一面。開明管理假設一個人所喜歡的,所偏愛的,所選擇的,

是聰明的決定。我們必須說明的更清楚,因為我們發現某些相反的證據。

有智慧自我選擇大致而言是正確的,尤其對人格健全的人更適用,但對神

經質或有精神疾病的人就不太適當。事實上,神經質的人可能無法真正依

據自己的需要,做出明智的選擇。我們也了解個人的習慣會影響他作出聰

明選擇的能力,此外,持續地挫折感等其他的原因,也會造成負面的影響

。假設每個人在任何情況下,都能做出明智的決定,這種論述也與事實不

符。杜拉克又再次忽略開明管理只適用某些特定人選,也就是較健康、堅

強、優秀和善良的人。

29.我們必須假設每個人都喜歡受到公正的讚美,受到大眾的歡迎。

一般人對謙虛有著錯誤的觀念。相較之下,平原印第安人(Plains Indians)

就比較實際,他們認為每個人都喜歡炫耀自己的成就,也喜歡聽別人讚賞

他的成就。這是必要的。不過要拿捏得恰到好處。因為誇讚不值得誇讚的

人,或不當的誇大某人的成就,都會產生罪惡感。

30.我們假設以上所舉的正面傾向會有其相對立的反面傾向。

當我們談到人性的正面傾向時,必須假設還有相對應的反面傾向。例如說

,不可否認的,幾乎每個人都有自我實現的意圖;但每個人也都有退步、

害怕成長、不願自我實現的意圖。當然,人人都具備勇氣;但相對的,人

人也都存有恐懼感。每個人都想要知道事情的真相,但相對的,每個人也

都害怕知道真相。這些相互對立的傾向,彼此會找到平衡點。問題是,在

某個特殊情況、特殊時間、特定的人身上,哪一種傾向會較突出

31.假設每個人尤其是高度發展的人,比較有責任感,而不是依賴或被

動。

當然,這種喜歡責任和成熟度,會在人覺得軟弱、害怕、生病或沮喪時減

弱。另一方面,責任要有一定的限度,才能處理得很好。太多的責任會壓

垮一個人;太少的責任感會讓人鬆懈。太早要求小孩背負責任,會造成他

一生中無法擺脫的焦慮感以及緊張情緒,我們必須循序漸近地加重個人的

責任。

32. 一般假設,人從「愛」中獲得的樂趣,比從「恨」中獲得的更多 (

然這種從恨中產生的快樂也是真實的,不該被忽略)

或許可以換另一種方式說明,對一個健全發展的人而言,因為愛、友誼、

團隊合作、身為優秀組織中的一員而得到的快樂,非常真實而強烈,超過

擾亂、毀壞以及敵對的快樂。我們必須記得,對一些人格不健全的人,例

如神經過敏或有精神病的人而言,從怨恨以及毀滅中得到的快樂,遠遠超

越從友誼以及情感中獲得的快樂。

33. 假設健全發展的人寧願創作,而不願進行毀滅。他們從創作中所得到

的快樂,遠超過從毀滅中所得到的。

但是後者的快樂確實存在,絕不能忽視。這種感覺對低度發展的人 (例如

神經過敏、不成熟、過度衝動以及患有精神病的人 )尤其強烈,因為他們

沒有足夠的控制能力。

34.假設建全發展的人寧願生活在樂趣當中,而非無聊地過日子。

更明白地說,所有人都厭惡無聊。

35. 假設在開明管理理論的最高層次中,人們願意或傾向於愈來愈認同世

界,並達到終極的神秘經驗,與世界合而為一,或是達成一種高峰經驗(

peak experience)、宇宙意識(cosmic consciousness)

這和孤立是相對的。我們之後將會討論此點。

36. 最後我們必須提出衍生動機和衍生病理的假設,以及追求存在價值的

假設,以及追求B價值的假設,如真、美、正義、完美等。