החוזה הפסיכולוגי

 

אי ודאות ופערים כלכליים עצומים ברמה עולמית וברמה המקצועית משפיעים על ארגונים

 

וניהול אנשים ברמה הארגונית.

 

אופי יחסי העבודה

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

מקניל הציע שני סוגים של יחסים הקיימים בין העובד לארגון :

 

יחסים ביצועיים : יחסים מוגדרים היטב, ביטוי כספי, מוגדרים בזמן, פרוט הפעולה המבוקשת.

 

קשר התייחסותי - פחות מוגדר.

 

הקשר פסיכולוגי - התנהגות ארגונית.

 

 

Schien (1998) מגדיר חוזה פסיכולוגי כדלקמן (שני הסברים):

 

       א.         זהו אוסף של ציפיות וסיפוק הצרכים המתעוררים כתוצאה מיחסי ארגון - עובדים. זהו כלל תהליכי קבלה ונתינה מצד שני שותפים.

 

       ב.         המושג כולל בתוכו שורה של זכויות והקלות. חובות ומחויבויות. כל אלו הם לא חלק מההסכם הפורמאלי.

 

 

Kotter(1973)  מגדיר חוזה פסיכולוגי כדלקמן :

 

החוזה בין היחיד לארגונו המגדיר מה השותפים מצפים לתת ולקבל אחד לשני.

Sims מגדיר חוזה פסיכולוגי כ:

 

החוזה הפסיכולוגי יוצר רגשות המשפיעות על ההתנהגות.

 

 

נקודות שיכולות להשפיע על אופי החוזה הפסיכולוגי

 

       ×          תרבות ארגונית - שמרנית , פתוחה

       ×          מדיניות כוח האדם ואופן הביצוע שלה - מה המנהלים, איך מתייחסים לעובדים

       ×          נסיון אישי - עם מה העובד מגיע לעבודה ?!, נסיון קודם?!

       ×          ציפיות - העובד והארגון.(מושג הציפיות מתחבר לתיאוריה הנוגעת במוטיבציה -

 

      E             =             E                   X                       V           

     

 

       ערך התוצאה המצופה X    ציפיות להשגת היעד = מאמץ מושקע

 

       ×          אלטרנטיבות

 

אמון

 

התחושה שאלו שאנו סומכים עליהם אכן יספקו את הסחורה. עובדים סומכים על ארגון כששני תנאים מתרחשים :

×          כאשר הם מרגישים שההנהלה מתכוונת למה שהיא מצהירה ואומרת.

×          יודעים מנסיונם שלהנהלה יש מילה.

 

אמון יוצר:

 

       א.         אזרחות ארגונית

       ב.         מחויבות לארגון

       ג.          מוטיבציה

       ד.         סיפוק

 

מציעים 3 כיוונים לעתיד החוזה הפסיכולוגי :

 

       1)         משרות חלקיות

       2)         עבודה במסגרת פרויקטים

       3)         חוזים

---

לדף ניהול אנשים