En este tema ético parecen pertinentes dos realidades. En primer lugar, no es nuevo el efectuar observaciones y tomar mediciones de la conducta en un contexto de trabajo. A pesar de la protección de los derechos de los empleados que ofrecen la legislación del gobierno y las negociaciones colectivas, gran parte de las conductas de los empleados de las organizaciones actuales se encuentran bajo escrutinio estrecho. Una segunda realidad es la del clamor público, en lo que se refiere a las intromisiones en la vida privada, mediante las grabaciones de cintas y el uso indiscriminado de información personal almacenada en bancos de datos de computadoras. Sea cual sea el resultado de los esfuerzos legislativos, el debate público sobre los derechos de la vida privada de un individuo influirá sin duda en las aplicaciones éticas de la medición de la conducta. A fin de cuentas, cada gerente profesional deberá responder a la pregunta sobre cómo se puede realizar mejor la observación y tomar las mediciones en la modificación de la conducta organizacional. Evidentemente, un gerente no deberá observar a escondidas, desde la parte trasera de los archiveros o las máquinas, para medir la conducta de sus subordinados. Podrá recoger datos de conducta válidos, sabiéndolo sus empleados, utilizar registros históricos, diversas formas de muestreos de respuestas, resultados cruciales sobre el desempeño, contratos de contingencia y métodos de auto observación. Además hay algunos casos en los que la observación y la medición de la conducta sin conocimiento del empleado pueden estar justificadas, cuando la finalidad sea el alcance, tanto de las metas de la organización como de los objetivos personales del empleado. En otras palabras, la justificación reposa en el beneficio final *el empleado como individuo.
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