Selección

El proceso de selección se refiere a la toma de decisiones. La organización determina si debe hacer o no una oferta de empleo y el grado de atractivo que ésta debe tener. El solicitante decide si la organización y la oferta de empleo corresponden a sus necesidades y metas.

Pasos en proceso de selección

La secuencia estándar de contratación, sigue un procedimiento de 7 pasos:

1. La forma de solicitud cumple con 3 funciones. En primer lugar, indica formalmente que el solicitante desea un puesto. En segundo lugar, proporciona al entrevistador la información básica que necesita para realizar la entrevista. En tercer lugar, se convierte en parte de la información del personal en caso de que se contrate al candidato. Desde el punto de vista legal, en la forma de solicitud puede pedirse sólo la información que esté demostrado que predice el éxito en el trabajo o puesto que el candidato solicita.

2. La entrevista de selección inicial se utiliza para hacer una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante para un determinado trabajo. En efecto, la entrevista inicial determina tanto para el candidato como para el entrevistador si debe continuar el proceso de selección. Al primero se le pueden hacer preguntas acerca de su experiencia, salario que desea ganar, disposición a mudarse a otra localidad y datos afines.

3. Por medio de pruebas, la organización trata de medir las destrezas y la capacidad del candidato para aprender el trabajo. La mayor parte de las pruebas que se usan actualmente son calificadas por computadora, y las compañías que las elaboran han procurado eliminar de ellas los prejuicios culturales y sexuales. Las empresas cuentan ahora con paquetes completos de pruebas; entre otras cosas, pueden incluir una computadora, un analizador para las calificaciones y software generador de pruebas. Algunas organizaciones aplican procedimientos muy novedosos e incluso discutibles.

4. En la investigación de referencias, la veracidad del currículum vitae o forma de solicitud del candidato puede ser verificada, y se busca más información de una o más de sus referencias o empleadores anteriores. Tal investigación resulta útil, dado que los resultados han demostrado que la mitad de las solicitudes presentadas contienen datos falsos o erróneos. Por lo regular el gerente o entrevistador se limita a llamar al supervisor anterior de candidato (con la autorización de éste), confirma la información ofrecida y pide al supervisor que clasifique las destrezas y habilidades del candidato. Sin embargo muchas compañías, prohiben a sus gerentes dar información evaluativa a extraños respecto a exempleados, pues quieren evitar las demandas legales.

5. La entrevista de selección en profundidad tiene por objeto llenar los vacíos en la solicitud del candidato o en su curriculum vitae, averiguar más sobre su personalidad y, en lo general reunir información de interés para el entrevistador, de modo que pueda determinarse su idoneidad para el puesto y su empresa. A diferencia de la entrevista inicial, que suele efectuarla un miembro del departamento de recursos humanos, la entrevista en profundidad suele ser realizada por el gerente a quien el candidato rendiría cuentas en caso de que lo contratasen.

6. El exámen físico, será uno de los últimos pasos en el proceso de selección, a menos que el puesto suponga intenso trabajo físico o estrés. Los exámenes físicos están diseñados para garantizar que el candidato pueda tener un buen desempeño en el puesto que desea obtener, para proteger a otros empleados contra enfermedades contagiosas para establecer un expediente médico de él y para proteger a la organización en contra de reclamaciones injustas de compensación por parte de sus empleados.

7. Si los candidatos pasan exitosamente estas etapas de la selección y siguen manifestando el deseo de ser contratados, se hace una oferta de empleo. La consideración más importante para ellos suele ser el salario, aunque también tienen en cuenta otros factores como el paquete de prestaciones, los permisos por maternidad y la seguridad del trabajo. El salario que se ofrezca ha de ser competitivo con los que se pagan en puestos de otras empresas y también puede ser compatible con la estructura actual de sueldos de la compañía. Una oferta demasiado baja, si se acepta, hará que el empleado se sienta molesto cuando averigüe las percepciones de otros compañeros. Una oferta demasiado alta, en cambio, puede ocasionar problemas con los empleados actuales.

Más fácilmente representado con ésta imagen:

Entrevistas

Para muchos puestos, en particular los de nivel gerencial, la entrevista en profundidades probablemente el factor más importante en la decisión de la empresa de hacer o no una oferta de empleo y en la decisión del individuo de aceptarla o rechazarla. Las entrevistas más eficaces, suelen planearse cuidadosamente y las mismas preguntas casi siempre se formulan a todos los candidatos de un puesto idéntico.

Las entrevistas tienen 3 defectos:

• El primer defecto es el desequilibrio de poder en las circunstancias de la entrevista. El entrevistador es una persona con experiencia y que se porta con mucha espontaneidad. En cambio, probablemente el entrevistado no tiene experiencia en la situación de entrevista y para él el trabajo representa un medio de subsistencia, una carrera y una parte importante de su autoimagen; por eso debe mostrarse poco espontáneo y cohibido. De ahí que a veces adopte una actitud excesivamente tensa.

• El segundo defecto de la entrevista consiste en que puede hacer que el candidato asuma una conducta "falsa". Se siente obligado a proyectar una imagen que a su juicio será aceptable para el entrevistador. En tales casos, un candidato menos calificado que proyecte una imagen realista puede ser quien reciba la oferta del puesto.

• El tercer defecto es la tendencia de los entrevistadores a formular preguntas que no tienen una respuesta útil para los fines del trabajo. Los solicitantes advertirán seguramente la falta de tacto y preparación por parte de un entrevistador que hace esas preguntas abiertas.

Centros de evaluación

Otro método que ha resultado eficaz en la selección de buenos candidatos es el centro de evaluación. Siguiendo éste método, se pide a los candidatos participar en una amplia gama de ejercicios de simulación mientras un grupo de observadores bien entrenados observa y enjuicia su comportamiento. Un ejercicio común es la solucion de problemas pendientes. En ésta simulación, al candidato se le informa que acaba de ser promovido a un puesto que acaba de quedar vacante y que tendrá que salir de la localidad para asistir a una reunión muy importante. Se le da 1 hora para que se ocupe de los memorándum, cartas, informes, mensajes telefónicos y otros asuntos que se encuentran en la gaveta de pendientes del titular anterior de ese puesto. El candidato deberá resolver cada asunto del modo más apropiado y, en muchos casos, tendrá oportunidad de explicar o discutir sus decisiones en una entrevista de seguimiento.

En el ejercicio de discusión en grupo sin líder, a los participantes se les da un problema que requiere una decisión colectiva. La forma en que los candidatos se portan en ésta situación ayuda a descubrir sus cualidades de liderazgo y sus destrezas interpersonales. También pueden participar en juegos gerenciales adaptados al nivel del puesto vacante, hacer presentaciones orales y realizar las pruebas que detecten la capacidad mental, los conocimientos generales y la personalidad.

Los centros de evaluación no son sólo exelentes predictores del potencial gerencial, sino que además forman parte de un programa de desarrollo de gerentes.