Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una de las tareas más importantes de gerente, y sin embargo casi todos admiten con franqueza que les cuesta más trabajo cumplirla satisfactoriamente.

Evaluación formal e informal

Utilizaremos la expresión evaluación del desempeño para designar el proceso continuo de proporcionar a los subordinados información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización. La evaluación informal se realiza todos los días. El gerente menciona espontáneamente que un trabajo particular fué ejecutado bien o mal; o bien el subordinado se detiene en la oficina de él para saber que opina de la realización de determinado trabajo.

La evaluación sistemática se lleva a cabo semestralmente o una vez al año de manera formalizada. Esas apreciaciones tienen 4 finalidades fundamentales: 1)permitir a los subordinados conocer formalmente cómo se clasifica su desempeño actual; 2)identificar a los que merecen incrementos salariales por méritos; 3)localizar a los que requieren adiestramiento complementario; 4)contribuir de manera importante a descubrir a los que son buenos candidatos para una promoción.

¿Quién es el encargado de realizar las evaluaciones formales del desempeño? Para contestar ésta pregunta, se han desarrollado 4 métodos básicos:

• El primero de ellos, evaluación de los subordinados por el superior, es si duda el más frecuente.

• Un grupo de superiores que evalúan a un subordinado es el método más usado después del anterior.

• El tercer método es un grupo de colegas que evalúan a otro. Al individuo lo evalúan sus compañeros de trabajo que ocupan e mismo nivel organizacional.

• El cuarto método, la evaluación de los jefes por los subordinados, éstos enjuician el desempeño de su jefe.

Pero como en todo hay problemas, también las hay en la evaluación y son 5:

1. Cambio de criterios.- Algunos gerentes evalúan a cada subordinado conforme a diferentes criterios y expectativas. Así, un empleado que me muestre un desempeño eficiente, pero que esté bien motivado, puede recibir una evaluación más alta que otro cuyo desempeño sea excelente pero que parezca ser indiferente.

2. Prejuicio del evaluador.- Algunos gerentes permiten que sus prejuicios personales distorsionen las evaluaciones que dan a los subordinados. Tales prejuicios no solo se refieren al sexo, color de piel, raza o religión, sino también a otras características personales como edad, estilo de ropa o ideas políticas.

3. Diferentes patrones del evaluador.-Los gerentes tienen diferentes estilos de evaluar. Algunos son muy exigentes, otros son más comprensivos. La ausencia de criterios uniformes de juicio es injusta para los empleados, que pueden sentirse confusos respecto a su situación; asimismo es injusto para sus empresas, puesto que les será difícil decidir cuáles empleados deberán recibir un premio.

4. El efecto de halo.- Existe una tendencia común, llamada efecto de halo, a dar una evaluación alta o baja a los subordinados en todas las medidas de desempeño, basándose para ello en una de sus características.

Para esto se hicieron unas recomendaciones:

1. La alta gerencia debería procurar integrar la evaluación del desempeño en la cultura original de la organización y en la estrategia de recursos humanos, a fin de subrayar su importancia y evaluaría en forma constante.

2. La naturaleza del trabajo de un empleado , lo mismo que las expectativas que conlleva y las formas en que se medirá el desempeño, deben darse a conocer en el momento de la contratación.

3. Las discusiones referentes a las bases de los incrementos en el sueldo y la relación entre sueldo y desempeño han de ser parte intrínseca e importante del proceso de evaluación.

4. En un proceso independiente, bien integrado al sistema global de la administración de recursos humanos, el gerente discutirá las oportunidades de desarrollo profesional del empleado y describirá las necesidades de éste de realizar su potencial.

5. El empleado debe ser un socio activo y de iguales derechos con el gerente durante todo el proceso valorativo.