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El proceso de dotación de personal

La composición de la fuerza de trabajo de una empresa cambia con el tiempo. Los gerentes no permanecen en sus puestos para siempre. Los más destacados suelen recibir ascensos; muchos de los que no son promovidos buscan un mejor puesto en otra parte. Los gerentes que no tienen éxito son, en muchas ocasiones, transferidos o sustituidos, lo mismo sucede con el personal no gerencial. De ello se deduce que la organización y sus gerentes deben adaptarse a un cambio constante de personal a través del tiempo.

El proceso de dotación de personal puede considerarse como un procedimiento constante y gradual, con el cual se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas en el puesto adecuado y en el momento oportuno. He aquí los pasos de este proceso:

  1. Planeación de recursos humanos.- La planeación de recursos humanos tiene por objeto asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera constante y adecuada. Ésta planeación se logra mediante el análisis de:1)factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de destrezas, las vacantes y las ampliaciones y reducciones de departamentos; 2)factores del ambiente externo, como el mercado de la fuerza de trabajo.

  2. Reclutamiento.- El reclutamiento intenta reunir un grupo de candidatos que se ajusten al plan de recursos humanos. Los candidatos suelen se encontrados a través de anuncios en la prensa y en las revistas profesionales, a través de agencias de empleo, a través de contactos personales y mediante visitas a los colegios y universidades.

  3. Selección.- La selección consiste en evaluar y escoger entre varios candidatos. Las formas de solicitud, los curriculum vitae, las entrevistas, las pruebas de empleo y destrezas, la comprobación de referencias son los medios que más se utilizan en el proceso de selección.

  4. Inducción y orientación.- La inducción y orientación tienen por objeto ayudar a los individuos seleccionados a incorporarse a la organización sin problemas. A los nuevos empleados se les presentan sus colegas, se les familiariza con sus tareas y se les dan a conocer las políticas y metas de la empresa.

  5. Adiestramiento y desarrollo.- El proceso de adiestramiento y desarrollo se propone mejorar la capacidad de los individuos y grupos para contribuir a la eficacia organizacional. El adiestramiento está diseñado para mejorar las destrezas en el trabajo actual. La finalidad de lso programas de desarrollo es educar a los empleados más allá de las necesidades de su puesto actual, a fin de que se preparen para la promoción y sean capaces de ampliar su visión del papel que desempeñan en la organización.

  6. Evaluación del desempeño.- La evaluación del desempeño compara el desempeño laboral de un individuo contra los estándares u objetivos establecidos para su puesto. si el desempeño es alto, al empleado seguramente se le premiará con un bono por ejemplo, pero si es bajo se tomará alguna medida correctiva (como un adiestramiento adicional) para que el desempeño no se desvíe de los estándares deseados.

  7. Transferencias.- La transferencia es el cambio de una persona de un trabajo, nivel organizacional o un lugar. 2 tipos comunes de transferencia son las promociones (colocarte en un mejor puesto) y los movimientos laterales. El tercer tipo en la transferencia, la degradación, es un cambio a un puesto inferior de la jerarquía.

  8. Separación.- La separación puede ser la renuncia, suspensiones, despido o jubilación. El análisis del tipo y cantidad de separaciones puede dar una idea de la eficacia gerencial de la organización.

    Una forma fácil de comprender fácilmente la fuerza de trabajo de una unidad:

    Grafic2

    Y ésta es otra gráfica:

    Grafic3

    Recursos Humanos