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Adiestramiento y desarrollo

Los programas de adiestramiento se proponen mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajo, mientras que los programas de desarrollo buscan desarrollar destrezas de los trabajos futuros.

MagusProgramas de adiestramientoMagus

La necesidad de capacitar a los empleados de nuevo ingreso o recientemente promovidos es evidente: ellos necesitan aprender nuevas destrezas, y como su motivación seguramente es alta, pueden familiarizarse con relativa facilidad con las destrezas y el comportamiento que se espera de ellos en su nuevo puesto.

Existen 4 procedimientos que los gerentes pueden aplicar para determinar las necesidades de adiestramiento del personal de su empresa o subunidad:

  1. Evaluación del desempeño: El trabajo de cada empleado se mide a partir de normas y objetivos del desempeño establecidos para su trabajo.

  2. Análisis de los requisitos del trabajo (o puesto): Se examinan las destrezas o conocimientos especificados en la descripción apropiada del trabajo. Los empleados que carezcan de unas u otras serán candidatos para un programa de adiestramientos.

  3. Análisis organizacional: la eficacia de la organización y su éxito en la obtención de las metas se analizan para determinar donde existen diferencias.

  4. Estudio de recursos humanos a los gerentes de los que no lo son se les pide describir cuáles son los problemas que están teniendo en su trabajo y qué acciones, a su juicio, se necesitan para resolverlos.

Una vez que han sido detectadas las necesidades de adiestramiento de una organización, toca a los gerentes iniciar la actividad correspondiente de adiestramiento. Para ello cuentan con varios métodos. Los más comunes de ellos son los métodos de adiestramiento en el trabajo. Esos métodos incluyen la rotación de puestos, en la cual el empleado desempeña una serie de trabajos durante un periodo aprendiendo así una amplia gama de destrezas; el internado, en el cual el adiestramiento en el trabajo se combina con instrucciones relacionadas con él que se imparten en el aula; y él apredizaje, en que el empleado se le adiestra bajo la guía de un compañero de trabajo muy diestro.

El adiestramiento fuera del lugar de trabajo se realiza fuera del trabajo, pero trata de simular las condiciones reales del lugar del trabajo. Éste tipo de adiestramiento incluye el adiestramiento vestibular, en el cual los empleados trabajan con el equipo verdadero y en un ambiente realista aunque en un local diferente de aquel en que desempeñarán sus labores. La finalidad es evitar las presiones en el trabajo que podrían entorpecer el proceso de aprendizaje. En el adiestramiento con experiencias conductuales se utilizan algunos de los métodos aplicados en el centro de evaluación (juegos de negocio, simulación de solución de asuntos pendientes, casos centrados en problemas, etc.)de modo que el sujeto aprende la conducta apropiada del trabajo mediante la represenación de papeles. El adiestramiento en el trabajo se centra en la enseñanza en el aula, con seminarios, conferencias y películas; también pueden efectuarse por medio de la instrucción auxiliada por computadora (CAI) que puede deducir el tiempo necesario para el adiestramiento y brindar aún más ayuda a los aprendices.

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El desarrollo gerencial tiene, como ya hemos dicho, tiene por objeto mejorar la eficacia global de los gerentes en sus puestos actuales y preparados para asumir mayor responsabilidad cuando los asciendan. Los programas de desarrollo gerencial se han vuelto más prevalecientes en los últimos años ante las crecientes exigencias que se imponen a los gerentes, y porque dejar que la experiencia sola los capacite es un proceso lento y poco confiable.

Las primeras actividades relacionadas con el desarrollo gerencial estaban centradas en el programa. No obstante cada vez se reconoce más que los gerentes difieren en capacidad, experiencia y personalidad. De ahí que los programas de desarrollo gerencial se centren cada vez más en los gerentes, adaptándose para que satisfagan las necesidades especiales del desarrollo de los gerentes a quienes destinan. Antes de escoger un programa, se efectùa un análisis de necesidades para determinar las necesidades y problemas del gerente o de un grupo de gerentes. A continuación daré una actividades para el adiestramiento.

  1. Asignar al personal staff la responsabilidad primaria del adiestramiento.

  2. No capacitar a los gerentes para que cumplan con su función de adiestramiento.

  3. Hacer un análisis apresurado de las necesidades.

  4. Sustituir la selección por el adiestramiento.

  5. Limitar el adiestramiento al salón de clases.

  6. Intentar modificar la personalidad del aprendiz.

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