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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS

DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS

MAESTRIA DE DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACION DEL TRABAJO

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

 

 

 

 

 

 

 

 

PRINCIPIOS DE APLICACION E INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES

 

 

                                         INTEGRANTE:

ABOG. DIEGO PARDI A

 

 

 

MARACAIBO, SEPTIEMBRE DE 2.003

 

 

I.                   PLANTEAMIENTO GENERAL.

La presente investigación versa tal y como lo expresa su propio título sobre “Principios de Aplicación e Interpretación de las Normas Laborales”, tema éste que se ha venido desarrollando simultáneamente con la evolución de esta rama del Derecho (Derecho del Trabajo).

Desde el comienzo de esta ciencia social, la aplicación e interpretación de las normas laborales han sido modificadas fundamentalmente en beneficio del trabajador en virtud del carácter tuitivo que caracteriza a dicha rama del derecho, e igualmente por los logros alcanzados producto de las luchas constantes entre representantes de los trabajadores y patronos.

El presente estudio analizará los principios que rigen la interpretación y su consecuente aplicación de las normas laborales atendiendo a los cambios sufridos en el mundo actual, producto de la influencia evidente de las nuevas tecnologías modificadoras de los procesos productivos implantados.

   

II. CONCURRENCIA DE NORMAS: SUS CLASES Y SUS ESPECIALIDADES EN DERECHO DEL TRABAJO EN FUNCION DEL RANGO DE LAS NORMAS EN CONFLICTO.

En nuestro ordenamiento jurídico se trata este punto sobre la concurrencia de normas, en varios cuerpos legales, tales como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1.999), la Ley Orgánica del Trabajo (1.997), el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (1.999), y en la nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2.002).

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 89, numeral 3 dispone lo siguiente:

“Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:..... 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad....”

 

Vemos como en esta norma de rango Constitucional aparece el Principio de Favor como rector fundamental en la aplicación de las normas en caso de colisión.

Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 59 establece:

“Artículo 59. En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad.”

 

   De una simple lectura del artículo trascrito se infiere nuevamente que rige en esta materia el Principio de Favor, siendo éste uno de los principios admitidos universalmente por el Derecho del Trabajo. Este Principio de Favor, orienta al operador jurídico al cual se le ha planteado la duda sobre la aplicación de varias normas, las cuales pudieran abordar y subsumir la situación de hecho planteada, en este caso se aplicará íntegramente aquella norma que favorezca más al trabajador.

La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en su artículo noveno dispone lo que a continuación se trascribe:

“Artículo 9: Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o la interpretación de una norma legal, o en caso de colisión entre varias normas aplicables al mismo asunto, se aplicará la más favorable al trabajador.......”

 

Igualmente este punto de concurrencia de normas según su clase y especialidades en función del rango de las mismas es abordado por el Artículo 6 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo el cual establece textualmente lo siguiente:

“Articulo 6°.- Conflictos de concurrencia: En caso de conflicto entre normas constitucionales, legales, reglamentarias y demás derivadas del Estado, regirán, junto con el principio de favor, los de jerarquía, especialidad y temporalidad. Cuando las normas en conflicto ostenten idéntica jerarquía, privará aquella que más favorezca al trabajador, salvo que alguna revista carácter de orden público estricto, caso en el cual prevalecerá ésta.

Si el conflicto se planteare entre normas contenidas en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos, usos y costumbres y cualquiera otra de naturaleza análoga; así como entre éstas y aquellas normas derivadas del Estado, salvo aquellas revestidas de orden público estricto, será aplicada la más favorable al trabajador”.

 

Vemos como en este artículo se anexan otros principios aunados al Principio de Favor, orientadores de la actividad del Operador Jurídico, tales como el de jerarquía, especialidad y temporalidad, los cuales deben ser definidos para la mejor comprensión del presente estudio.

Antes de definir el Principio de Jerarquía nos parece importante trascribir lo afirmado por Hans Kelsen en su libro Teoría Pura del Derecho.

“En razón del carácter dinámico del Derecho, una norma sólo es válida en la medida en que ha sido creada de la manera determinada por otra norma. Para describir la relación que se establece así entre dos normas, una de las cuales es el fundamento de la validez de la otra, puede recurrirse a imágenes espaciales y hablar de norma superior y norma inferior, de subordinación de la segunda a la primera. Un orden jurídico  no es un sistema de normas yuxtapuestas y coordinadas. Hay una estructura jerárquica y sus normas se distribuyen en diversos estratos superpuestos. La unidad del orden reside en el hecho de que la creación – y por consecuencia la validez – de una norma está determinada por otra norma, cuya creación, a su vez, ha sido determinada por una tercera norma. Podemos de este modo remontarnos hasta la norma fundamental de la cual depende la validez del orden jurídico en su conjunto.” [1]     

 

De esta manera podemos concluir sin temor a equívocos que el Principio de Jerarquía se basa en la validez que adquiere una norma al ser creada de la manera determinada y siguiendo los lineamientos de una norma previa que podríamos tal y como lo hace Hans Kelsen denominar “norma fundamental”. En este orden de ideas podemos concluir que el Principio de Jerarquía orienta al Juez u Operador Jurídico a aplicar con preferencia aquella norma que es previa o le otorga validez a la otra. Sobre la base de éstas consideraciones se afirma, que no podrá ser aplicada una norma que se oponga en contra de aquellas normas de carácter constitucional (fundamental), haciendo la salvedad que en materia laboral al presentarse un conflicto de concurrencia de normas, se aplicará la norma que más favorezca los intereses del trabajador sin importar la jerarquía de la misma.

Lo último afirmado después de un breve estudio de derecho comparado, se evidencia igualmente en el Derecho del Trabajo Español, en virtud de dividir la jerarquía normativa de carácter laboral en dos vertientes tales como:

“La primera es la Jerarquía Estática. Quiere decir que determinadas normas por su propia naturaleza, son superiores o inferiores a otras. La segunda es la Jerarquía Dinámica. Quiere decir que el orden estático del que acabamos de hablar, se puede alterar en el momento de la aplicación de una norma, como consecuencia del principio de norma más favorable.” [2]

 

El Principio de Especialidad consiste en la elección por parte del Operador Jurídico, de aquella norma que por su contenido se evidencie la especialidad de la misma, inmersa dentro de un contexto de normas de carácter especial (laboral). Por lo tanto cuando el Juez hubiese encontrado normas de distinta especialidad que puedan subsumir la situación fáctica, deberá dar preferencia a aquella norma especializada en este caso en el área laboral. Un ejemplo bastante claro lo es la aplicación de los procedimientos laborales contenidos en leyes de carácter laboral como lo sería la nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo, sobre los procedimientos establecidos en el Código de Procedimiento Civil.

El Principio de  Temporalidad, consiste en aplicar aquellas normas que hayan sido creadas o modificadas con posterioridad y que sean derogatorias de las existentes, es decir, que se encuentren vigentes para el momento en el cual se deba aplicar la norma. Este principio será tratado más adelante cuando se aborde el punto sobre la aplicación de la norma laboral en el tiempo.

Estos principios deben ser administrados por el Operador Jurídico en forma conjunta y sopesando globalmente los intereses del trabajador  para determinar la correcta aplicación de la norma en aquellos casos en los cuales concurran dos o más normas aplicables.

Vemos como el principio de favor o norma más favorable es acogido por todos y cada uno de los cuerpos legales citados, lo cual no ocurre sólo con el ordenamiento interno del país, sino que por el contrario dicho principio es acogido por el resto de las demás legislaciones laborales, siendo entonces este criterio el que define en última instancia la aplicación de una u otra determinada norma. 

 

III. SUCESIÓN DE NORMAS EN EL TIEMPO.

Específicamente este punto sobre la sucesión de normas en el tiempo en materia laboral no ha sido tratado por la legislación de nuestro país, quedando obligados a investigar este asunto, partiendo desde un punto de vista general.

Nuestra Constitución establece en su artículo 24, lo que a continuación se trascribe:

“Artículo 24. Ninguna disposición legislativa tendrá efecto retroactivo, excepto cuando imponga menor pena. Las leyes de procedimiento se aplicarán desde el momento mismo de entrar en vigencia, aun en los procesos que se hallaren en curso; pero en los procesos penales, las pruebas ya evacuadas se estimarán en cuanto beneficien al reo o rea, conforme a la ley vigente para la fecha en que se promovieron.

Cuando haya dudas se aplicará la norma que beneficie al reo o a la rea.”

 

Tomado como principio general y universalmente aceptado, aunado al hecho del reconocimiento expreso y de rango constitucional, se erige como principio rector el de la IRRETROACTIVIDAD de la Ley o norma, entre las cuales se encuentran las normas de carácter laboral, con la finalidad de garantizar la seguridad jurídica que regula las relaciones laborales.

Pero al parecer este principio de irretroactividad de la ley o norma laboral en la práctica tiene sus excepciones, en las cuales se ve alterado dicho principio, tal es el caso de las condiciones por lo general económicas discutidas en los Convenios Colectivos, las cuales por lo general retrotraen sus efectos económicos a fechas ya pasadas que por lo general coinciden con el inicio de la discusión de los mismos Convenios, así como también es común retrotraer los efectos económicos en los Decretos emanados del Poder Ejecutivo relacionados con el aumento del salario mínimo, el cual por lo general se aplica retroactivamente a partir del 01 de julio (Día del Trabajador).

Por estar el Derecho del Trabajo amparado por el principio denominado la irrenunciabilidad de los derechos laborales, la discusión de las normas a ser aplicadas en materia laboral por lo general siempre superan las condiciones establecidas por la normativa que se pretende o se deroga por la entrada en vigencia de una nueva norma, lo que ayuda a evitar problemas de interpretación en aquellos casos en los cuales por error se prevea en una nueva norma, beneficios inferiores a los contenidos en la normativa a ser derogada. Si fuere ese el caso, el Operador Jurídico tendrá la obligación de tomar en consideración aquella norma que más favorezca al trabajador, sin importar la entrada en vigencia de la nueva ley, ya que esto atentaría en contra de los derechos adquiridos por los trabajadores.

En este sentido podemos citar al tratadista español Alfredo Montoya Melgar el cual refiere con relación a este punto lo siguiente:

“Las normas generales del Derecho del Trabajo acogen, con unanimidad, el principio de irretroactividad, al no hacer consignación alguna referente a su posible retroacción; y no sólo no legislan hacia el pasado  - típico efecto de la norma retroactiva – sin que, expresa o tácitamente, permiten que sigan en vigor, como garantía ad personam, las regulaciones anteriores más beneficiosas para los trabajadores.....” [3]  

 

Debemos recordar que en esta materia, relativa a  la sucesión de normas en el tiempo, rige el principio universalmente aceptado que refiere a que las leyes o normas deben ser derogadas expresamente por normas posteriores de igual jerarquía normativa, es decir, una Ley Orgánica debe ser derogada por una nueva Ley Orgánica que expresamente disponga la derogación de la antigua Ley Orgánica, entrando en vigencia de manera inmediata a partir de la publicación en la Gaceta Oficial.

Por lo general las normas de carácter laboral contienen dentro de su contenido, disposiciones de carácter transitorio, tendentes a regular y despejar aquellas dudas razonables que se le pudieren presentar al Operador Jurídico al momento de la entrada en vigencia de una nueva normativa legal. Ejemplo de ello, lo constituye las disposiciones transitorias contenidas en el Título XI de la vigente Ley Orgánica del Trabajo que regulan el cambio de régimen relativos al cálculo de la antigüedad.

De lo anteriormente expuesto podemos concluir que las normas laborales entran en vigencia de manera inmediata después de la publicación de las mismas, salvo que el legislador u organismo creador de la norma haya previsto una vacatio legis, regulando las situaciones de hecho que ocurran con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley o Norma laboral, y con carácter excepcional se aplicará retroactivamente cuando haya sido establecido en forma expresa por la norma laboral en cuestión.

 IV. LA NORMA LABORAL EN EL ESPACIO.

En materia laboral impera el principio de territorialidad consagrado en el artículo 15 de la vigente Ley Orgánica del Trabajo, el cual se trascribe a continuación:

“Artículo 15. Estarán sujetas a las disposiciones de esta Ley todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por esta Ley.”

 

Vemos como este principio de territorialidad consagrado en el artículo 15 de la vigente Ley Orgánica del Trabajo es claro en cuanto al ámbito de aplicación de las normas laborales, al referirse a la sujeción de aquellas empresas tanto públicas como privadas que se establezcan en el territorio de la República.

Este principio se ve reforzado por lo dispuesto en el artículo 10 de la misma Ley Orgánica del Trabajo, el cual dispone lo siguiente:

“Artículo 10. Las disposiciones de esta Ley son de orden público y de aplicación territorial; rigen a venezolanos y extranjeros con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y en ningún caso serán renunciables ni relajables por convenios particulares, salvo aquellos que por su propio contexto revelen el propósito del legislador de no darles carácter imperativo. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad.”

 

Este criterio de territorialidad ha sido tomado en cuenta por la Jurisprudencia, la cual ha modificado su criterio de aplicación según el correr de los tiempos. Vale citar la decisión tomada por la Sala Civil de la extinta Corte Suprema de Justicia, la cual asentó la siguiente doctrina:

“....La Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia del 16 de enero de 1.985, en el juicio seguido por Fernando Goncalves Rodríguez contra Transportes Aéreos Portugueses (TAP), estableció la Doctrina por la cual al trabajador Internacional se le palica la Ley Laboral Venezolana a todo su lapso de prestación de servicios, incluyendo el prestado en el exterior, por la naturaleza de orden público de las Leyes Laborales Venezolanas, siempre y cuando el trabajador haya sido trasladado a Venezuela para continuar sus labores en forma estable y permanente, y además de ello, que el contrato de Trabajo haya terminado en este país......” [4]

 

Como hemos dicho este criterio de territorialidad se ha mantenido, pero el mismo fue modificado en el sentido de aplicación de las normas laborales venezolanas, en el tiempo efectivamente prestado en el país, lo cual indica que serán aplicables por regla general las normas laborales venezolanas, al trabajo prestado efectivamente dentro del territorio nacional, sin tomar en consideración el tiempo prestado en territorio extranjero. Este cambio de criterio fue asentado por la Sala de Casación Social del tribunal Supremo de Justicia, en su sentencia No. 223, de fecha 19 de septiembre de 2001, la cual trascribimos sólo el extracto, a los efectos de abundar la presente investigación:

“..... esta Sala de Casación Social, se aparta del criterio jurisprudencial establecido por la Sala de Casación Civil, y asume como nueva doctrina el hecho de que para el caso de trabajadores extranjeros que hayan sido contratados en el exterior y posteriormente trasladados a Venezuela, país éste donde finaliza la relación laboral; al realizarse el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de prestaciones sociales, deberá tomarse en cuenta única y exclusivamente para dicho cálculo, el tiempo de servicio efectivamente prestado en el territorio nacional, sin poder en ningún caso, hacerse extensivo al periodo o lapso de duración de la prestación de servicio que haya realizado el trabajador en otro u otros países distintos a Venezuela." [5]

 

La conformación de los distintos países que integran actualmente el globo terráqueo, han tenido como principio fundamental para la constitución de los mismos, la noción de soberanía, de la cual se deriva el derecho de los distintos países a autorregular normativamente su Estado de Derecho, dependiendo siempre de la tendencia o proyecto político asumido por la Constitución que consagre los derechos fundamentales de los ciudadanos. De esta noción de soberanía, nace el principio de territorialidad al consagrar la vigencia y aplicación de las normas emanadas de los cuerpos legislativos y demás organismos creadores de normas, para ser aplicadas dentro del territorio perteneciente a su extensión territorial en particular.

Es conveniente hacer la acotación que en materia laboral sólo se aplicará la legislación extranjera en lo relativo a la capacidad personal del trabajador extranjero, de resto se aplicará la legislación propia a toda persona bien sea venezolano o extranjero, que haya prestado su labor personal dentro del territorio venezolano, en virtud del carácter de orden público que poseen las normas laborales.

En el ámbito internacional en la actualidad no existe un organismo creador de normas aplicables a los distintos países que hoy existen. En materia laboral, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual es un organismo adscrito a la Organización de las Naciones Unidas (ONU), crea normas de carácter laboral para ser aplicadas en distintos países que hayan ratificado dichos convenios contentivos de normas de carácter internacional, que al ser ratificadas por cualquiera de los países, entran a formar parte del ordenamiento jurídico del país respectivo.

V.- INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

Para abordar este punto, es importante que definamos en primer término el significado de la palabra interpretar, y con ayuda del Diccionario de la Real Academia  Española afirmamos que interpretar significa:

“Explicar o declarar el sentido de algo, y principalmente de un texto....” [6]

 

Desde un punto de vista jurídico “interpretar es descubrir el correcto sentido de una norma, con objeto de determinar su alcance en cuanto a las relaciones jurídicas que ella comprende”. [7]

La correcta interpretación de las normas laborales debe realizarse bajo la observación de ciertos principios fundamentales que regulan nuestro sistema jurídico laboral, tales como el principio pro operario, el principio de norma más favorable, principio de condición más beneficiosa, y el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

 El principio pro operario, se deriva del mismo carácter protectorio del Derecho del Trabajo, “es en esencia una regla de hermenéutica jurídico-laboral, según la cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del Trabajo será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.” [8]

 El principio de norma más favorable ha sido tratado en el presente trabajo en el punto I, por lo que consideramos que dicho principio se encuentra explicado suficientemente, pero con ánimos de abundar el presente estudio definimos al principio de norma más favorable como la selección que debe efectuar el operador jurídico al encontrar dos o más normas aplicables al mismo supuesto de hecho, teniendo que tomar o aplicar en su integridad, aquella norma que en su conjunto otorgue mayores beneficios para el trabajador. Este principio de norma más favorable rige aún en contra de la jerarquía funcional de las normas, teniendo que interpretar para posteriormente aplicar aquella norma que en su conjunto otorgue más beneficios al trabajador, sin tomar en cuenta la jerarquía de la misma, lo cual lo vemos muy a menudo en el ordenamiento laboral al aplicarse una convención colectiva en vez de la aplicación de las normas contenidas en Leyes Orgánicas emanadas de los cuerpos legislativos competentes.

En cuanto al principio de condición más beneficiosa, este “hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que, con carácter de generalidad, estableciese condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual.” [9] Podríamos decir que este principio se deriva del principio de norma más favorable, pero vemos como en la práctica dicha situación no ocurre con frecuencia, en virtud de la mejora constante en cuanto a las condiciones disfrutadas por los trabajadores contenidas en las normas, entiéndase leyes, decretos, convenios, etc, que por lo general siempre absorben y superan o mejoran las condiciones ya establecidas y que son disfrutadas por los trabajadores, previstas en normas a ser derogadas por la entrada en vigencia de la nueva norma.

Por último, tenemos el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, que no por ser el último de los nombrados deja de ser importante. Este principio de encuentra consagrado en el artículo 3 de la vigente Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece lo siguiente:

“Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.

PARÁGRAFO ÚNICO.- La irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada.”

 

Este principio constituye la base fundamental del Derecho del Trabajo. Dicho principio obliga a la superación constante de las condiciones y los mismos derechos contenidos en normas que entran en vigencia con el correr de los tiempos. Por ejemplo cuando se discute una Convención Colectiva, las normas contenidas siempre superan las condiciones y derechos establecidos en el ordenamiento jurídico laboral así como aquellas contenidas en la Convención Colectiva que preceda a la discutida.

 

VI. AUTONOMIA INDIVIDUAL Y FUENTES DEL DERECHO. LA PROHIBICIÓN DE RENUNCIA DE DERECHOS.

En la inmensa gama o vertientes que posee la ciencia del derecho, la autonomía de la voluntad ha sido considerada como fuente creadora del derecho. En el ámbito laboral, vemos como la autonomía individual pierde en cierto grado su condición de fuente del derecho, al verse sometida a normas imperativas o coactivas que regulan dicha autonomía con la intención de evitar abusos por parte de los empleadores o patronos, por ser ellos los que poseen la capacidad y poder económico siempre influyente en toda relación jurídica.

Esta intervención limitadora de la autonomía individual, asumida en la mayoría de los casos por el Estado, tiene su fundamento en el mismo principio o carácter tuitivo y/o protectorio de esta rama del derecho.

La autonomía individual como fuente del derecho ha sido reconocida expresamente en muchas de las legislaciones modernas, prueba de ello tenemos que:

“Algunas legislaciones se han preocupado por reconocer expresamente el valor del contrato y de la autonomía de la voluntad como base de los derechos y obligaciones entre las partes. Según la Consolidación de las Leyes del Trabajo del Brasil (art. 444), las relaciones contractuales pueden ser objeto de libre estipulación de las partes interesadas, en cuanto no contravengan las disposiciones de protección al trabajo, los contratos colectivos aplicables y las decisiones de las autoridades competentes. La Ley federal del Trabajo de México (art. 33) reconoce el principio de la autonomía de la voluntad al expresar que el contrato individual de trabajo “obliga a lo expresamente pactado y a  las consecuencias que sean conformes a la buena fe, al uso y a la Ley”. La Ley española de contrato de trabajo (art. 9) dispone que “el contrato de trabajo se regula: 1) por las normas establecidas en las leyes, decretos y disposiciones ministeriales sobre reglamentación del trabajo en sus distintas modalidades; 2) por la voluntad de las partes, siendo su objeto lícito, y sin que en ningún caso pueden establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o pactos contrarios a las normas legales antes expresadas; 3) por los usos y costumbres de cada localidad en la especie y categoría de los servicios y obras de que se trate, con igual salvedad que el número anterior establece.” [10]  

 

En el campo del Derecho del Trabajo, la autonomía individual es subordinada a la autonomía colectiva. Esto lo vemos reflejado en la facultad o poder discrecional que tienen los sindicatos o agrupaciones profesionales, de discutir con el sector empleador o patronal las normas que regularán las condiciones de trabajo, las cuales al finalizar las negociaciones son plasmadas en un Contrato o Convención Colectiva de Trabajo, haciendo la salvedad que esa regulación en cierta forma auto impuesta sigue estando regulada por las normas legales que establecen el mínimo de condiciones a ser disfrutadas por los trabajadores, pudiendo entonces afirmar sin temor a equívocos que tanto la autonomía individual como la colectiva se encuentran subordinadas rigurosamente al cumplimiento de las normas de orden público que regulan la materia.

Para abundar un poco más sobre las limitaciones de la autonomía individual, podemos comentar la sentencia dictada por el Tribunal Administrativo de Cundinamarca, Subsección A de la Sección Primera, de la República de Colombia, referente al expediente T-310.313, en el cual la autonomía individual queda limitada por el interés general o colectivo. La referida sentencia declaró improcedente la solicitud planteada por empleados de la Registraduría Nacional del Estado Civil, con ocasión de la modificación de la forma de pago del salario de esta institución para con sus empleados. Los empleados aducían que el obligarles a abrir una cuenta bancaria en una entidad financiera sin darles la posibilidad de que los trabajadores pudieran escoger la institución de su preferencia, a los efectos de depositar en dicha institución el pago de los salarios, según los accionantes dicha decisión unilateral tomada por su empleador, violentaba la autonomía  individual de determinar personalmente la forma de recibir su respectivo salario. Anexamos al presente estudio la decisión  comentada a los efectos de esclarecer dicha limitación.     

Este punto en específico relativo a la autonomía individual entra en conflicto con el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, evitando que los derechos del trabajador puedan ser renunciados por un simple acuerdo entre el trabajador y el empleador. De no existir este principio protectorio de los derechos laborales, se atentaría constantemente contra el objetivo del derecho laboral, consistente en la protección de la clase obrera en razón de la desigualdad económica, social, cultural, etc, que existe evidentemente entre los trabajadores y aquellas personas que representan al empleador o patrono.

Como hemos afirmado antes, la autonomía individual se encuentra subordinada al cumplimiento estricto de ciertas normas que regulan al trabajo como hecho social, estas reglas han sido creadas u orientadas por este principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales el cual se encuentra consagrado en nuestra legislación tanto en el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo y en el literal “b” del artículo 8 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

Este principio de corte universal ha recibido otras denominaciones como por ejemplo el de “indisponibilidad de los derechos laborales”, conocida en la doctrina y jurisprudencia española.

El jurista Rafael Alfonso Guzmán hace referencia de la irrenunciabilidad de los derechos laborales como “....prohibición expresa de desistir de la titularidad de un derecho mediante pacto, expreso o tácito con el patrono”. [11]

BIBLIOGRAFÍA

Aplicación e interpretación de las normas laborales, [en línea]. Disponible en: http://www.megaconsulting2000.com/formacion/derecho_trabajo/6interpretacion.htm [Fecha de consulta: 13/09/2003].

CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (1999). En Gaceta Oficial Extraordinaria No. 36.860. Asamblea Nacional Constituyente.

GUZMÁN, Rafael Alfonso. Nueva didáctica del Derecho del Trabajo. Novena Edición. Caracas. Editorial Julio R. Alfonso Sotillo. 1996.

GUZMÁN, Rafael Alfonso. Nueva didáctica del Derecho del Trabajo. Decimosegunda Edición. Caracas. Editorial Melvin, C.A. 2001.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO (1997). En Gaceta Oficial No. 5152 Extraordinaria. Poder Legislativo de Venezuela.

LOPEZ MORCILLO, Miguel Angel. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. [en línea]. Disponible en: http://www.um.es/daee/apuntes/empresariales/d-trabajo/Derecho%20del%trabajo.doc  [fecha de consulta: 13/09/2003].

MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Tercera Edición. Madrid. Editorial Tecnos.

REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, 2001. Diccionario de la lengua española (22 da. Ed.). Madrid: Espasa – Calpe.

REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO (1999). En Gaceta Oficial No. 5292. Poder Ejecutivo de Venezuela.

ZAPATA, Ramón F. Derecho del Trabajo. Caracas. Editorial Marga Editores, S.R.L. 1999.



[1] KELSEN, Hans. Teoría Pura del Derecho. Décimo séptima Edición. Argentina. Editorial Universitaria de Buenos Aires. 1981. 245 p.

[2] Aplicación e Interpretación de las Normas Laborales. [En línea]. [fecha de consulta: 13/09/03]. Disponible en: http://www.megaconsulting2000.com/formacion/derecho_trabajo/6interpretacion.htm

[3] MONTOYA MELGAR, Alfredo. En su: Capítulo VIII. Madrid. Editorial Tecnos. pp. 227 – 228.

[4] FRANCO ZAPATA, Ramón. Tema 2. En su: Aplicación del Derecho del Trabajo en el Tiempo y en el Espacio. Caracas. Marga Editores. S.R.L. 1.999. pp. 23 – 25.

[5] Tribunal Supremo de Justicia. Sala de Casación Social [en línea]. Disponible en: http://www.tsj.gov.ve/Decisiones/scs/Septiembre/c223-190901-01176.htm. [fecha de consulta: 21 de septiembre de 2.003]

[6] Real Academia Española (2001). Diccionario de la lengua española. (22 da. Ed.) Madrid: Espasa  - Calpe S.A.

[7] GUZMÁN, Rafael Alfonso. Derecho del Trabajo. En su: Interpretación del derecho del trabajo. Caracas. Editorial Melvin C.A. 2001. pp. 16.

[8] MONTOYA MELGAR, Alfredo. DCHO Trabajo. Sistema Normativo. En su: Los principios de aplicación del Derecho del Trabajo. Madrid. Editorial Tecnos. pp. 217.

[9] MONTOYA MELGAR, Alfredo. DCHO Trabajo. Sistema Normativo. En su: Los principios de aplicación del Derecho del Trabajo. Madrid. Editorial Tecnos. pp. 221.

[10] Autonomía de la voluntad en el derecho laboral. En: Enciclopedia Jurídica Omeba. (Tomo I pp. 975 –976).

[11] ALFONSO GUZMÁN, Rafael. Base Constitucional del Derecho del Trabajo Venezolano. En su: Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Caracas. Editorial Julio R. Alfonso Sotillo. 1996. pp. 54.